x

Мы свяжемся с Вами в ближайшее время!

Собеседование как метод оценки

Собеседование как метод оценки

Собеседование – это метод оценки соискателей, посредством которого из многих претендентов отбирается один или несколько финальных кандидатов. Информация для оценки поступает посредством ответов на вопросы интервьюера. В зависимости от типа вопросов, собеседования подразделяются на следующие виды.  

Биографическое собеседование

Биографическое интервью обычно начинается с рассказа кандидата о своем опыте работы. Начать можно с выбора учебного заведения. Затем рассказ идет от первого места работы к последующим в хронологическом порядке. Интервьюер внимательно слушает, анализирует речь кандидата, делает записи. После чего уточняет полученную информацию с помощью дополнительных вопросов.

Этот вид собеседования позволяет узнать о мотивах, причинах смены работы, о приобретенном опыте, личностных качествах кандидата, а также о его способности выделить главное в большом объеме информации. 

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям) 

Этот вид исходит из принципа моделирования поведения. Принимается за основу теория, что человек всегда ведет себя одинаково в схожих обстоятельствах и принимая решение, опирается на собственный опыт.

Для проведения такого собеседования понадобится профиль должности, в котором бы перечислялись нужные навыки и умения.  Исходя из профиля, подготавливаются вопросы для интервью. Они должны определять, соответствует ли соискатель заявленным в вакансии требованиям. 

В ходе собеседования рекрутер задает вопросы о возникавших в прошлом проблемных, тупиковых, конфликтных ситуациях. Он выясняет, как соискатель находил решения, насколько успешно были решены задачи. Отсюда делается вывод о будущем поведении соискателя в рабочих ситуациях, если он будет принят на вакантную должность. Ответы оцениваются по балльной системе и раскладываются по таблице компетенций. 

Примерный вопрос: «Расскажите случай из прошлого опыта, когда вы должны были выбрать одну из двух важных задач с истекающим сроком. На чем вы основывали свой выбор? Каков был результат?»

Ситуационное собеседование

Процедура ситуационного интервью напоминает тестирование. При этом виде собеседования перед кандидатом моделируется гипотетическая рабочая ситуация (кейс) и предлагаются варианты выхода из нее. Выбранный кандидатом вариант сравнивается с ключом ответов, за каждый ответ проставляется соответствующая оценка. 

При формулировке вопросов стоит учесть, что правильный ответ должен быть только один, иначе точность оценки кандидатов пострадает.

Примерный вопрос для оценки специалиста по кадрам: «Сотрудник, у которого сегодня день увольнения не вышел на работу. На телефонные звонки он не отвечает. Что вы предпримите в такой ситуации?»

Этот метод дает возможность оценить навыки решения типовых задач, ценности и жизненные принципы, личные качества кандидата.

Проективное собеседование

На рассматриваемом виде собеседования интервьюер моделирует ситуацию, происходящую с третьими лицами. Кандидат должен высказать свое отношение. Считается, что, думая над вопросом о действиях посторонних людей, он ставит себя на их место и говорит от себя. 

Пример проективного вопроса: «Как вы считаете, почему успешный сотрудник на испытательном сроке подает заявление на увольнение?». Из ответа на данный вопрос можно узнать, насколько велик риск раннего увольнения кандидата.

В чистом виде перечисленные виды собеседований встречаются редко. Обычно рекрутер проводит комплексное структурированное собеседование.  После биографического рассказа он задает в порядке очередности или вперемешку ситуационные кейсы, вопросы по компетенциям и проективные вопросы.

Если собеседование не структурировано заранее, рекрутер задает ему направление по ходу интервью, опираясь на полученную от кандидата информацию.